Fabio Amato

Trasparenza retributiva e parità di genere – Entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026.  

Circolare n. 08/2026.

Gentili Clienti,

Vi informiamo che il 7 giugno 2026 è entrato ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, n. 125). Il provvedimento attua la Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023, introducendo nel nostro ordinamento un sistema stringente di trasparenza retributiva volto a rendere effettivo il principio della parità di compenso tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L’introduzione di questa disciplina segna un profondo cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane e nei processi di selezione, imponendo una progressiva revisione delle politiche salariali aziendali.

Di seguito si riepilogano l’ambito di applicazione, i nuovi obblighi operativi e i relativi profili di rischio.

1. Ambito di Applicazione

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro privati e pubblici con contratti di lavoro subordinato in corso (tempo determinato, indeterminato, part-time e posizioni dirigenziali). Sono inclusi nella tutela anche i candidati a un impiego. Risultano invece esclusi i soli contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente.

2. Fase Pre-Assuntiva: Cosa cambia subito nel Recruiting

L’articolo 5 del decreto azzera le prassi di selezione tradizionali. I nuovi obblighi si applicano anche se la selezione è affidata a società di intermediazione o agenzie per il lavoro:

• Stipendio chiaro negli annunci: Prima di avviare la selezione (e comunque prima del colloquio), il datore di lavoro deve rendere nota la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Le fasce retributive non possono essere eccessivamente ampie.
• Indicazione del CCNL: In linea con le modifiche al D.Lgs. 152/1997, è obbligatorio indicare negli annunci il contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto.
• Divieto assoluto di chiedere lo “storico salariale”: È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto copre l’intera struttura retributiva, compresi premi, benefit e fringe benefit.
• Linguaggio e criteri neutri: I bandi e gli annunci devono essere redatti utilizzando un linguaggio totalmente neutro rispetto al genere.
• Motivazione dei Superminimi: Offrire a un candidato una retribuzione superiore ai minimi contrattuali per specifiche competenze (hard skill) o esperienze particolari è lecito, ma la scelta deve essere motivata e documentata per iscritto per poter essere difesa in caso di contestazione.

3. Diritti Informativi dei Lavoratori già in Forza

• Diritto di accesso ai dati (Art. 7): Il dipendente può richiedere per iscritto (direttamente o tramite sindacati/organismi di parità) informazioni sui livelli retributivi medi aziendali, ripartiti per sesso, relativi alla propria categoria di lavoratori equivalenti. L’azienda ha l’obbligo di rispondere con una nota motivata entro 2 mesi. Questo diritto può essere esercitato al massimo una volta all’anno.
• Trasparenza dei criteri e progressioni (Art. 6): I datori di lavoro devono rendere accessibili e chiari ai dipendenti i criteri utilizzati per calcolare lo stipendio, i livelli retributivi e i meccanismi di avanzamento di carriera (progressione economica). Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per le promozioni e i passaggi di livello.
• Divieto di segreto salariale: Sono nulle e vietate le clausole contrattuali o gli accordi aziendali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota ad altri la propria retribuzione.

4. Obbligo di Reporting per le Aziende con almeno 100 Dipendenti

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere periodicamente i dati sul divario retributivo di genere e sulle componenti variabili.

Il calendario delle scadenze è strutturato in base alle dimensioni aziendali:

• Aziende con almeno 250 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale;
• Aziende da 150 a 249 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza triennale.
• Aziende da 100 a 149 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2031, con cadenza triennale.

5. Valutazione Congiunta delle Retribuzioni

Se dalle comunicazioni periodiche emerge un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria professionale, e tale divario non è giustificato da criteri oggettivi né sanato entro 6 mesi, l’azienda ha l’obbligo di avviare una formale valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per rimuovere le cause della disparità.

6. Considerazioni operative finali

La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva introdurrà rilevanti impatti sui processi di selezione, gestione del personale e organizzazione aziendale, demandando a successivi decreti attuativi la definizione di numerosi aspetti operativi.

Sebbene gli obblighi di rendicontazione riguardino principalmente le imprese con oltre 100 dipendenti, i diritti informativi dei lavoratori e i relativi rischi di contenzioso si applicano a tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Risulta pertanto opportuno predisporre adeguate procedure interne per garantire risposte tempestive, complete e conformi alle nuove disposizioni.

Si raccomanda alle aziende di verificare fin da ora i propri processi e sistemi retributivi, aggiornando le procedure di selezione, riesaminando le politiche retributive e predisponendo adeguate procedure per la gestione delle richieste informative dei lavoratori e delle eventuali attività ispettive.

Considerato il significativo impatto organizzativo delle nuove disposizioni, invitiamo le aziende a programmare tempestivamente le attività di adeguamento e compliance.

Il nostro Studio resta a disposizione per approfondimenti, audit preventivi e assistenza nell’adeguamento organizzativo e documentale richiesto dalla normativa.